目前，与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下几种情形：

    一是用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。

    二是用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。为了限制用人单位滥用劳务派遣这种用工形式，保护这类人员的合法权益，劳动合同法将其纳入了该法的调整范围之内。

    三是用人单位中的待岗、下岗、内退等人员，在外从事一些有酬工作。在劳动合同法出台之前，这类人员与用人单位的关系被认定为是一种劳务关系。但是从劳动合同法第三十九条第四项的规定看，该法是承认双重劳动关系的。待岗、下岗、内退的劳动者到新的用人单位从事劳动，与用人单位建立的是劳动关系而非劳务关系。劳动者在新的用人单位期间，只要对完成本单位的工作任务没有造成严重影响，或者新的用人单位不予反对，法律是不禁止的。

    四是已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系。有人又称之为特殊劳动关系。

    劳动合同法出台后，用人单位使用劳动者，凡是符合劳动关系特征的，都应当定性为劳动关系。根据劳动合同法的立法精神，劳动关系应当是企业用工的主流，是一种常态；劳务关系只是对这种用工形式的一种补充，是少量的和个别的。用人单位使用劳务人员，应当与之签订劳务合同。劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及需要约定的其他内容。虽然劳务合同的法定形式多样化，但我们认为，涉及劳动主体的劳务关系，还是以书面形式签订劳务合同为好。用人单位在认清劳动关系与劳务关系之后，应特别注意自觉守法，不能将应建立劳动关系的情形，统统改为建立劳务关系，以规避法律，使用廉价劳动力，从而侵害劳动者的合法权益。